Ocena pracowników.

Opublikowane 19 lutego 2019 przez Beata Kubicius w Strefa szefa

Ocena pracowników - podstawowe narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie pozwalające na monitorowanie i kontrolowanie pracy osób zatrudnionych w organizacji. 


Ocena pracowników pełni funkcje: 

  • informacyjną, 
  • motywacyjną, 
  • decyzyjną i 
  • rozwojową".*1

Jeśli  w najbliższym czasie ma się odbyć w Twoje firmie ocena pracowników - warto się do tego przygotować, aby oceny okresowe przyniosły oczekiwany rezultat. 


Pamiętaj - ważne, aby ocena okresowa była realizowana regularnie. W zależności od potrzeb organizacji najczęściej przyjmuje się okresy: trzech miesięcy, sześciu miesięcy lub roku. Pozwala to na monitorowanie postępów i reagowanie na zastaną sytuację. 



Ocena pracowników pokazuję  jakich masz ludzi w zespole i co warto wzmocnić, nad czym warto pracować. Dzięki  dobrze przeprowadzonej ocenie pracowników nie tylko zdobędziesz ważną wiedzę dotyczącą ludzi, których zatrudniasz, ale również dowiesz się jak realizują cele i zadania, jakie przed nimi stawiasz.



To pozwoli Ci sprawdzić jakich masz członków zespołu, w jakim aspekcie potrzebują wzmocnienia, a co jest ich mocną stroną. Właściwa ocena pozwala na skuteczną motywację, budowanie drogi rozwoju czy też  właściwą korektę umiejętność, przez szkolenia czy coaching. 




„Istnieje wiele metod oceny pracowników i każda różni się pod względem uzyskiwanych wyników czy silnych i słabych stron. Metody należy dobrać do potrzeb naszej organizacji, tak aby ocena była wiarygodną i rzetelną informacją dotycząca postępów pracy zatrudnionych osób.



Wszystkie stosowane techniki oceny pracowników można podzielić na dwie grupy:

    • metody relatywne - ocena dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników,

    • metody absolutne - ocena polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami.



Do metod relatywnych zalicza się m.in. ranking, system porównania parami i technikę rozkładu normalnego.

Ranking to  szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Może być stosowana  tylko w przypadku pracowników wykonujących podobne zadania, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne.



Porównywanie parami oceny dokonuje się, porównując pracowników po dwóch, według reguły „każdy z każdym”. Zwycięża ten pracownik, który ma największą liczbę pozytywnych wskazań.  Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem i dlatego wykorzystuje się ją  wyłącznie dla ocen małych grup pracowniczych.

Technika rozkładu normalnego oparta jest na założeniu, że wszyscy pracownicy organizacji stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji  i grupuję się oceanie osoby zgodnie z normalnym rozkładem występowania danej cechy w populacji.  



Do rozpowszechnionych absolutnych metod należą:

    • punktowa skala ocen,

    • metoda wydarzeń krytycznych,

    • ilościowe standardy pracy,

    • kluczowe wskaźniki efektywności,

    • ocena opisowa,

    • skale kwalifikacyjne,

    • zarządzanie przez cele,

    • ocena 360 stopni.



Punktowa skale oceny  jedna z najbardziej rozpowszechnionych technik oceny. Oceny pracownika dokonuje się z wykorzystaniem punktowej skali ocen wedle różnych kryteriów np. dokładność, obowiązkowość, kreatywność.   W konsekwencji powstaje ocena  natężenia cech pracownika według uprzednio skali punktowej.



Technika wydarzeń krytycznych wiąże się ze stałą obserwacją pracownika i  wydarzeń krytycznych (sukcesy i porażki), które są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.



Ilościowe standardy pracy to porównywaniu ilościowych danych dotyczących efektów pracy danego pracownika z wcześnie ustalonymi normami. Normy ustala się na podstawie pomiarów np. czasu wykonania każdej operacji na danym stanowisku pracy. W tej ocenie bierze się pod uwagę wyłącznie ilość, a nie jakość.




Ocena kluczowych wyznaczników efektywności  pozwala określić stopień, w jakim pracownik spełnia wypełnia wymagania stawiane przez poszczególne zadania i cele przewidziane do realizacji. Na początku okresu podlegającego ocenie określane są poszczególne zadania, których realizacja będzie stanowiła podstawę oceny.



Ocena opisowa to opis dokonań i zachowań pracownika dokonywany przez przełożonego. Dosyć dobrze odzwierciedla jakość pracy, jednak możliwość porównania z wynikami innych pracujących jest bardzo niewielka.




Coraz częściej wykorzystuje się metody oparte na kompetencjach. W organizacji tworzony  jest model kompetencyjny, który zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które, używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji. Na podstawie opisanych w modelu kompetencji tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane kompetencje. Dzięki temu możliwe staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby moc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.




Zarządzanie przez cele oparte jest na zasadzie partycypacyjnego wytaczania celów na każdym stanowisku pracy przez pracownika i  bezpośredniego przełożonego. Ocena polega na kontroli, czy i w jakim stopniu ustalone cele zostały zrealizowane. Metoda ma pozwala na aktywizowanie pracowników i włączanie ich do współdecydowania.




Ocena 360 stopni realizowana jest  w oparciu o informacje na temat pracy danego pracownika pozyskane z wielu źródeł (podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci). Pozwala  w pełni zobrazować sposób pracy pracownika oraz ukazać rozbieżności między postrzeganiem pracownika przez samego siebie i przez innych.”2



Zapraszam na szkolenie: OCENA PRACOWNIKÓW >>





















Źródło:

1. Wikipedia

2. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998. Oceny okresowe w służbie cywilnej, KPRM, Warszawa 2011. Poradnik przygotowany w ramach projektu „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej” współfinasowanego przez Unię Europejską ze środków EFS. 


Dziękujemy Ci, że jesteś z nami.

Dajemy gotowe rozwiązania i narzędzia do pracy oraz wsparcie i motywację.

Jeśli chcesz być na bieżąco, zapisz się na newsletter.

Zostaw swój adres e-mail na vidi.superszkolenia.pl, a dodatkowo dostaniesz rabat na nasze szkolenia.

x
Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera, aby otrzymywać powiadomienia o najnowszych wpisach na blogu!

Zobacz podobne wpisy:
Zobacz wpis
Jak motywować ludzi? Kilka wskazówek dla Ciebie !
Pracownicy i produkt są kluczem sukcesu firmy. A jednym z najważniejszych czynników wpływających na jakoś pracy i stosunek pracowników do wykonywanych zadań , a [...]
Zobacz wpis
Jak oceniać pracowników, by nie budzić konfliktów?
Jak oceniać pracowników, by nie budzić konfliktów? Jakie elementy w czasie przygotowania do tego procesu warto wziąć pod uwagę? [...]
Zobacz wpis
Jak poprawić skuteczność swoje pracy - 6 najważniejszych rzeczy.
Za wszystkich znanych mi przepisów na sukces, ten jest być może najkrótszy i najtrafniejszy: "Spędzaj każdą chwilę życia jak najbardziej produktywnie." [...]
Dodaj komentarz
To pole musi być wypełnione
To pole musi być wypełnione

To pole musi być wypełnione

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Komentarze (0)
Nie dodano jeszcze żadnego komentarza.