Ocena pracowników pełni funkcje:
Jeśli w najbliższym czasie ma się odbyć w Twoje firmie ocena pracowników - warto się do tego przygotować, aby oceny okresowe przyniosły oczekiwany rezultat.
Pamiętaj - ważne, aby ocena okresowa była realizowana regularnie. W zależności od potrzeb organizacji najczęściej przyjmuje się okresy: trzech miesięcy, sześciu miesięcy lub roku. Pozwala to na monitorowanie postępów i reagowanie na zastaną sytuację.
Ocena pracowników pokazuję jakich masz ludzi w zespole i co warto wzmocnić, nad czym warto pracować. Dzięki dobrze przeprowadzonej ocenie pracowników nie tylko zdobędziesz ważną wiedzę dotyczącą ludzi, których zatrudniasz, ale również dowiesz się jak realizują cele i zadania, jakie przed nimi stawiasz.
To pozwoli Ci sprawdzić jakich masz członków zespołu, w jakim aspekcie potrzebują wzmocnienia, a co jest ich mocną stroną. Właściwa ocena pozwala na skuteczną motywację, budowanie drogi rozwoju czy też właściwą korektę umiejętność, przez szkolenia czy coaching.
„Istnieje wiele metod oceny pracowników i każda różni się pod względem uzyskiwanych wyników czy silnych i słabych stron. Metody należy dobrać do potrzeb naszej organizacji, tak aby ocena była wiarygodną i rzetelną informacją dotycząca postępów pracy zatrudnionych osób.
Wszystkie stosowane techniki oceny pracowników można podzielić na dwie grupy:
• metody relatywne - ocena dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników,
• metody absolutne - ocena polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami.
Do metod relatywnych zalicza się m.in. ranking, system porównania parami i technikę rozkładu normalnego.
Ranking to szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Może być stosowana tylko w przypadku pracowników wykonujących podobne zadania, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne.
Porównywanie parami oceny dokonuje się, porównując pracowników po dwóch, według reguły „każdy z każdym”. Zwycięża ten pracownik, który ma największą liczbę pozytywnych wskazań. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem i dlatego wykorzystuje się ją wyłącznie dla ocen małych grup pracowniczych.
Technika rozkładu normalnego oparta jest na założeniu, że wszyscy pracownicy organizacji stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji i grupuję się oceanie osoby zgodnie z normalnym rozkładem występowania danej cechy w populacji.
Do rozpowszechnionych absolutnych metod należą:
• punktowa skala ocen,
• metoda wydarzeń krytycznych,
• ilościowe standardy pracy,
• kluczowe wskaźniki efektywności,
• ocena opisowa,
• skale kwalifikacyjne,
• zarządzanie przez cele,
• ocena 360 stopni.
Punktowa skale oceny jedna z najbardziej rozpowszechnionych technik oceny. Oceny pracownika dokonuje się z wykorzystaniem punktowej skali ocen wedle różnych kryteriów np. dokładność, obowiązkowość, kreatywność. W konsekwencji powstaje ocena natężenia cech pracownika według uprzednio skali punktowej.
Technika wydarzeń krytycznych wiąże się ze stałą obserwacją pracownika i wydarzeń krytycznych (sukcesy i porażki), które są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.
Ilościowe standardy pracy to porównywaniu ilościowych danych dotyczących efektów pracy danego pracownika z wcześnie ustalonymi normami. Normy ustala się na podstawie pomiarów np. czasu wykonania każdej operacji na danym stanowisku pracy. W tej ocenie bierze się pod uwagę wyłącznie ilość, a nie jakość.
Ocena kluczowych wyznaczników efektywności pozwala określić stopień, w jakim pracownik spełnia wypełnia wymagania stawiane przez poszczególne zadania i cele przewidziane do realizacji. Na początku okresu podlegającego ocenie określane są poszczególne zadania, których realizacja będzie stanowiła podstawę oceny.
Ocena opisowa to opis dokonań i zachowań pracownika dokonywany przez przełożonego. Dosyć dobrze odzwierciedla jakość pracy, jednak możliwość porównania z wynikami innych pracujących jest bardzo niewielka.
Coraz częściej wykorzystuje się metody oparte na kompetencjach. W organizacji tworzony jest model kompetencyjny, który zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które, używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji. Na podstawie opisanych w modelu kompetencji tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane kompetencje. Dzięki temu możliwe staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby moc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.
Zarządzanie przez cele oparte jest na zasadzie partycypacyjnego wytaczania celów na każdym stanowisku pracy przez pracownika i bezpośredniego przełożonego. Ocena polega na kontroli, czy i w jakim stopniu ustalone cele zostały zrealizowane. Metoda ma pozwala na aktywizowanie pracowników i włączanie ich do współdecydowania.
Ocena 360 stopni realizowana jest w oparciu o informacje na temat pracy danego pracownika pozyskane z wielu źródeł (podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci). Pozwala w pełni zobrazować sposób pracy pracownika oraz ukazać rozbieżności między postrzeganiem pracownika przez samego siebie i przez innych.”2
Zapraszam na szkolenie: OCENA PRACOWNIKÓW >>
Źródło:
1. Wikipedia
2. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998. Oceny okresowe w służbie cywilnej, KPRM, Warszawa 2011. Poradnik przygotowany w ramach projektu „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej” współfinasowanego przez Unię Europejską ze środków EFS.
Dajemy gotowe rozwiązania i narzędzia do pracy oraz wsparcie i motywację.
Zostaw swój adres e-mail na vidi.superszkolenia.pl, a dodatkowo dostaniesz rabat na nasze szkolenia.
