Wrogość w zespole rzadko wybucha nagle. Ona narasta. Powoli, dzień po dniu, przez spojrzenia, urwane zdania i milczenie, które mówi więcej niż słowa. I zanim się obejrzysz - nie możesz patrzeć na kolegę z biurka obok.
Ktoś nie odpowiedział na Twoją wiadomość. Albo odpowiedział - ale tak, że wolałbyś, żeby nie odpowiadał. Na zebraniu znowu ta sama mina, to samo wzdychanie, kiedy zabierasz głos. I Ty siedzisz i myślisz: „Czy ja coś zrobiłem? Czy mnie nie lubią? Czemu tu jest tak ciężko?"
A potem wracasz do domu i dalej o tym myślisz. Przy kolacji. Przed snem. Bo ta wrogość - nawet cicha, nawet bez słów - potrafi wejść za Tobą przez drzwi i zostać na noc.
Jest jedna rzecz, która uderza za każdym razem, kiedy pracuję z zespołem w napięciu. Każdy uważa, że to nie on jest problemem.
Serio. Każdy. Ten, który marudzi - myśli, że tylko mówi prawdę. Ten, który nie odpowiada na maile - myśli, że jest po prostu zajęty. Ten, który wzdycha na zebraniach - myśli, że ma rację, a inni są głusi. Niemal nikt nie wstaje rano z myślą: „dzisiaj będę trudny we współpracy". Wszyscy uważają się za dobrych współpracowników.
Wrogość w zespole rzadko jest intencjonalna. Ale jej skutki są jak najbardziej realne.
I właśnie dlatego jest tak trudna do rozwiązania. Bo każda ze stron czeka, aż ta druga się zmieni. A obie strony są przekonane, że to ta druga powinna zacząć.
Bo na tej liście każdy znajdzie coś o sobie. Napięcie w zespole wynika z wielu rzeczy naraz - i rzadko ma jedno źródło:
Różnice w osobowości i stylu pracy - to, co dla Ciebie jest „dokładnością", dla kolegi jest „pierdoleniem o szczegółach".
Zła sytuacja w firmie - kiedy wyniki nie idą, wszyscy szukają winnych. I rzadko szukają u siebie.
Zmiany organizacyjne - nowy szef, nowa struktura, nowe zasady. Ludzie boją się o swoje miejsce i reagują obronnie.
Życie prywatne, które wchodzi do pracy - bo kiedy masz zły dzień w domu, trudno zostawić go za drzwiami biura.
Brak komunikacji - nie „za mało maili". Brak prawdziwych rozmów, w których ktoś mówi wprost, co mu leży na sercu.
Przypisywanie złych intencji - kiedy ktoś nie odpisze przez dwa dni, natychmiast myślisz: „on mnie ignoruje". A on po prostu miał deadline.
Każdy z tych czynników osobno jest do ogarnięcia. Ale kiedy zbierze się ich kilka naraz - robi się z tego mieszanka, która potrafi zniszczyć nawet dobry, zgrany zespół.
Oto paradoks: większość ludzi w zespole chce tego samego. Chce, żeby praca szła dobrze, żeby atmosfera była znośna, żeby osiągać wyniki i nie wracać do domu z bólem głowy. A mimo to -nie mogą się dogadać.
Dlaczego? Bo każdy z nas mówi innym językiem. Nie dosłownie - ale prawie. To samo słowo w ustach dwóch różnych ludzi może znaczyć coś zupełnie innego. „Szybko" dla jednego to dziś do 17:00. Dla drugiego - w tym tygodniu. „Dbaj o szczegóły" dla jednego to perfekcja. Dla drugiego - mikrozarządzanie.
Mógłbyś to zrobić szybko?
Jasne. (I oddajesz za trzy dni. A on czekał do jutra rana.)
Powiedz mi, jak idzie projekt.
Idzie dobrze. (Dla Ciebie „dobrze" znaczy „bez pożarów". Dla niego - że wszystko jest na czas i w budżecie.)
I tu nie ma złej woli. Tu jest po prostu brak jednej rzeczy: pytania zwrotnego. „Co masz na myśli mówiąc szybko?" Trzy słowa, które mogłyby zaoszczędzić trzech dni frustracji.
Większość konfliktów w zespole nie wynika ze złej woli. Wynika z założenia, że wiemy, co druga osoba miała na myśli.
Nie będę Ci mówić „bądź empatyczny" i „słuchaj aktywnie". Wiesz, co to znaczy. Problem w tym, że nikt nie mówi jak to robić, kiedy jest się pod wpływem emocji i właśnie dostałeś kolejną biernoagresywną odpowiedź na maila.
Więc konkretnie:
Dopytuj zamiast zakładać. Kiedy czujesz, że ktoś jest nieżyczliwy - zanim zdecydujesz, że Cię nie lubi, zapytaj wprost: „Mam wrażenie, że coś jest między nami nie tak. Czy mógłbyś mi powiedzieć, co widzisz?" To wymaga odwagi. Ale prawie zawsze otwiera rozmowę.
Mów o sobie, nie o nim. „Czuję się niekomfortowo, kiedy..." działa inaczej niż „Ty zawsze...". Pierwsze zaprasza do rozmowy. Drugie zamyka drzwi.
Wywiązuj się z małych rzeczy. Zaufanie w zespole nie buduje się wielką deklaracją. Buduje się przez to, że powiedziałeś „oddzwonię do 15:00" — i oddzwoniłeś.
Nie obgaduj. Każda rozmowa przy ekspresie o tym, jaki Marek jest trudny, to energia, która mogłaby pójść na rozwiązanie problemu z Markiem.
Kiedy pracuję z zespołami w kryzysie relacyjnym, zadaję jedno pytanie, które wywołuje najdłuższą ciszę przy stole:
Czy jesteś osobą, z którą sam chciałbyś współpracować?
Nie chodzi o to, żeby się biczować. Chodzi o to, żeby przez chwilę wyjść ze swojej perspektywy i zobaczyć siebie oczami kolegów. Jak reagujesz, kiedy coś idzie nie tak? Czy mówisz wprost, czego potrzebujesz? Czy dotrzymujesz słowa? Czy pamiętasz, że tamten człowiek po drugiej stronie open space też ma swoje ciężary?
To ćwiczenie nie rozwiązuje konfliktów. Ale bardzo często zmienia ich przyczynę - bo okazuje się, że źródło napięcia jest po obu stronach. Równocześnie.
Jest różnica między trudną relacją a systematycznym poniżaniem. Jeśli to, czego doświadczasz, powtarza się przez tygodnie i miesiące - wyizolowanie z zespołu, podważanie każdej decyzji, publiczne upokorzenia, celowe blokowanie pracy - to nie jest „trudny współpracownik". To jest sprawa dla HR, prawnika, a czasem sądu pracy.
Techniki, o których piszę powyżej, są do codziennych napięć. Nie do przemocy psychicznej. Jeśli czujesz, że granica została przekroczona - dokumentuj, zgłaszaj, szukaj wsparcia. Nie próbuj tego ogarnąć samym empatycznym słuchaniem.
Wrogość w zespole kosztuje. Nie tylko emocjonalnie - choć ta cena jest ogromna. Kosztuje czas, energię, decyzje, które nie zostają podjęte, bo nikt nie chce się odezwać pierwszy. Kosztuje ludzi, którzy odchodzą, bo mieli dość. Kosztuje wyniki, które mogłyby być lepsze, gdyby dwie osoby przestały obchodzić się na szerokim łuku.
Ale jest też druga strona tej historii. Zespół, który przeszedł przez napięcie i z niego wyszedł - jest silniejszy niż ten, który nigdy nie miał konfliktu. Bo nauczył się rozmawiać. Naprawdę rozmawiać, nie tylko wymieniać maile i kiwać głową na zebraniach.
Relacje w pracy nie muszą być przyjaźnią. Muszą być szacunkiem. To wystarczy, żeby zbudować coś dobrego.
Jeśli zarządzasz ludźmi i czujesz, że atmosfera w zespole zaczyna się psuć - mam dla Ciebie konkretne narzędzia. Nie teorię. Rozmowy, pytania, struktury, które działają w polskich realiach pracy.
Dajemy gotowe rozwiązania i narzędzia do pracy oraz wsparcie i motywację.
Zostaw swój adres e-mail na vidi.superszkolenia.pl, a dodatkowo dostaniesz rabat na nasze szkolenia.
