W ostatnim czasie pojawia się coraz więcej badań i publikacji na temat pokolenia dwudziestoparolatków, którzy weszli w dorosłe życie w nowym stuleciu, określanych jako Pokolenie Y (lub generacja millenium).

Zasady wykorzystania cech przedstawicieli Pokolenia Y:

Rekrutacja

Y czerpie informacje z rynku pracy głównie z Internetu oraz nieformalnych kontaktów. Większość z nich na bieżąco śledzi, co dzieje się w ich branży, przeglądają ogłoszenia o pracy, wymieniają na forach dyskusyjnych informacje nt. pracodawców oraz doświadczeń z rekrutacji. Istotne jest więc, aby wizerunek pracodawcy oraz oferta pracy były prawdziwe i zarazem odzwierciedlały naturalne oczekiwania Y co do stałego rozwoju i wynagradzania za wyniki. Ważne znaczenie ma również przebieg procesu rekrutacji oraz adaptacji w firmie – przeprowadzone nieprofesjonalnie i niedbale skutecznie zniechęcą Y do danej pracy.

Komunikacja

Wychowany przez media elektroniczne Y przyzwyczajony jest do krótkich i konkretnych komunikatów. Wszelkie prezentacje i szkolenia muszą mieć urozmaiconą formę. Delegując mu zadania należy zawsze wyjaśniać zależności przyczynowo-skutkowe, aby rozumiał znaczenie swojej pracy i sposób funkcjonowania firmy. Y ceni też możliwość wyrażania swoich opinii i propozycji zmian dotychczasowych standardów – należy zawsze chwalić jego inicjatywę i informować, czy i w jakim zakresie zmiany te mogą zostać zrealizowane.

Motywacja

Y koncentruje się na wynikach, należy więc ściśle powiązać nagradzanie jego pracy z konkretnymi osiągnięciami, wyjaśniać te zależności i przypominać o celu, do którego dąży (czyli odpowiadać na jego ulubione pytanie „A co ja z tego będę miał?”). Cele zawsze powinny być ambitne, ale realistyczne. Szef Y-ka musi być przygotowany, że artykułuje on swoje oczekiwania wprost i nie ma problemów z upominaniem się o awans czy podwyżkę.  

Podejście indywidualne

Y potrzebuje stałej stymulacji i nowości – w jego miejscu pracy musi się coś dziać, powinien od czasu do czasu otrzymywać nowe zadania lub większy zakres odpowiedzialności, aby nie miał wrażenia, że stoi w miejscu. Pół roku czy rok na tym samym stanowisku to dla niego dużo. Krytyczny jest drugi rok pracy u danego pracodawcy – jeśli Y czuje, że nie rozwija się, nie otrzymał podwyżki, wtedy szybko decyduje się na zmianę pracy.

Słabe strony pracowników Pokolenia Y:

• Niechęć do podporządkowania się regułom
• Postawa roszczeniowa wobec pracodawcy - „A co ja z tego będę miał?”
• Potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji (nie znoszą rutyny)
• Trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną)
• Skłonność do ryzyka
• Problemy z przyjmowaniem krytyki
• Mniejsza skłonność do lojalności
• Własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy

Mocne strony pracowników Pokolenia Y:

• Znajomość nowych technologii ICT
• Zadaniowe podejście do pracy
• Niezależność i ambicja
• Duże znaczenie osobistego rozwoju i sukcesu finansowego
• Poszukiwanie zmian, innowacyjność
• Pewność siebie i jasne określanie swoich oczekiwań
• Duże zaangażowanie w pracę, która naprawdę interesuje i daje satysfakcję
• Duże znaczenie reputacji firmy oraz dobrej atmosfery pracy
• Dbanie o równowagę praca - życie

Jak zatrzymać ludzi przy sobie?

• Twórz interesujące projekty, które będę wymagały zdobycia dodatkowej wiedzy.
• Doceniaj i szybko nagradzaj ciężką pracę.
• Oferuj konkurencyjne płace.
• Oferuj ciągłe szkolenia.
• Bądź otwarty na dyskusje i propozycje.
• Stwórz przyjazną atmosferę w miejscu pracy.
• Pokaż, że zależy ci na ludziach, nie tylko na firmie.
• Oferuj potrzebne narzędzia.
• Oferuj możliwość dalszego rozwoju.
• Upewnij się, że pracownicy mają dość czasu i możliwości, by robić to, co potrafią najlepiej.