Co robić by ograniczyć swoją frustrację, gdy pracownik nie robi do końca tego, czego oczekujesz?

Co może być powodem tego, że Twoi ludzie nie zawsze słuchają?

"Mia­łam ostat­nio po­ga­dan­kę dla grupy dy­rek­to­rów du­żych przed­się­biorstw, któ­rzy mu­sie­li prze­pro­wa­dzić w swo­ich fir­mach trud­ną re­or­ga­ni­za­cję. Jeden z nich po­wie­dział mi póź­niej, że po tym, jak usły­szał, iż za­wsty­dza­nie kogoś nie jest naj­lep­szym na­rzę­dziem przy za­rzą­dza­niu, prze­stra­szył się, że wła­śnie tego się do­pu­ścił. Wy­znał, że pod wpły­wem fru­stra­cji wy­bie­ra po­je­dyn­czych pra­cow­ni­ków, a na­stęp­nie kry­ty­ku­je ich w obec­no­ści in­nych.

– Je­stem po­twor­nie sfru­stro­wa­ny – tłu­ma­czył się. – A to dla­te­go, że mam dwóch pra­cow­ni­ków, któ­rzy w ogóle mnie nie słu­cha­ją. Wy­ja­śni­łem im wszyst­kie szcze­gó­ły re­or­ga­ni­za­cji. Spraw­dzi­łem nawet, czy ro­zu­mie­ją, o co mi cho­dzi, a oni i tak robią wszystko po swo­je­mu. Nie mam wyj­ścia. Je­stem tak zły w tej sy­tu­acji, że wy­ży­wam się na nich przy in­nych pra­cow­ni­kach.

Kiedy spy­ta­łam go, jak roz­li­cza tych pra­cow­ni­ków z re­ali­za­cji ko­lej­nych zadań, za­py­tał, co przez to ro­zu­miem."*

Jak uniknąć ignorowania przez pracowników zadań?

Jak rozliczać pracowników z realizacji zadań?

"– Czy tłu­ma­czy im pan, jakie po­nio­są kon­se­kwen­cje, jeśli nie za­sto­su­ją się do pań­skich wska­zó­wek – wy­ja­śni­łam. – Oczy­wi­ście po tym, jak się pan upew­ni, że wszyst­ko do­sko­na­le ro­zu­mie­ją.

Dy­rek­tor po­krę­cił głową. – Nie, nie mówię o kon­se­kwen­cjach. Prze­cież wie­dzą, że po­win­ni dzia­łać w zgo­dzie z za­le­ce­nia­mi – od­po­wie­dział.

Po­sta­no­wi­łam dać mu przy­kład. – A gdyby pan im po­wie­dział, że jeśli się do nich nie do­sto­su­ją, to do­sta­ną ofi­cjal­ną na­ga­nę, a na­stęp­nym razem po pro­stu wy­le­cą z pracy?

Tym razem po­trzą­snął głową jesz­cze moc­niej. – Nie, nie, to po­waż­na spra­wa. Mu­siał­bym za­an­ga­żo­wać w to kadry. Zro­bi­ła­by się afera.

Wy­zna­cza­nie gra­nic i pil­no­wa­nie, by ich nie prze­kra­cza­no, wy­ma­ga więk­sze­go wy­sił­ku niż za­wsty­dza­nie in­nych i zwa­la­nie na nich winy. Przy­no­si jed­nak znacz­nie lep­sze efek­ty. Za­wsty­dza­nie i szu­ka­nie win­nych za­tru­wa życie par, ro­dzin, róż­nych or­ga­ni­za­cji i spo­łecz­no­ści. Po pierw­sze, jeśli kogoś za­wsty­dza­my i zwa­la­my na niego winę, prze­no­si­my ak­cent z jego za­cho­wa­nia na nasze. Jeśli szef po­stę­pu­je tak w wy­pad­ku pra­cow­ni­ków, nikt nie bę­dzie pa­mię­tał, dla­cze­go sta­rał się ich za­wsty­dzić, ale jak to robił.

Po dru­gie, je­że­li nie wy­eg­ze­kwu­je­my tego, o co nam cho­dzi, lu­dzie wokół na­uczą się nas igno­ro­wać, nawet jeśli bę­dzie­my im gro­zić czy sta­wiać ul­ti­ma­tum....

 
Naj­waż­niej­sze, by od­dzie­lić ludzi od ich za­cho­wań i mówić o tym, co robią, a nie kim są.... "*

Podsumowując: Jasne wyznaczenie granic, zadań i konsekwentne delegowanie to podstwy by uniknąć frustracji  gdy pracownik nie robi do końca tego, czego oczekujesz?  Zawstydzanie i krytyka nie działają tak skutecznie jak KLAROWNOŚĆ  i KONSEKWENCJA.

Tu z pomocą przychodzi nami "kontraktowanie" i efektywne delegowanie oraz asertywne wyznaczanie granic. Nie możesz wychodzić z założenia, że pracownik dokładnie wie (lub domyśla się) czego od nich oczekujesz lub czego sobie życzysz. 

Umiejętność efektywnego kontraktowania, delegowani i rozliczania można nabyć na szkoleniu np. "Kierowanie zespołem" i ćwicząc w codziennym życiu. Szef musi wiedzieć jak stawiać granicę. Szef musi wiedzieć jak jasno delegować i przekazywać swoje oczekiwania, a w konsekwencji jak rozliczać zadania, by uniknąć nieprzyjemnych sytuacji.

Ustalenie i utrzymanie granic, efektywne delegowanie to umiejętność, która pozwala cieszyć się skutecznym zespołem, który realizuje zadania zgodnie z wytycznymi  i zdrowymi relacjami.  Nic tak nie buduje zespołu jak konkretny szef z jasną wizją tego co chce osiągnąć.  Tobie pracuję się lepiej i Twoim ludziom pracuję lepiej. 

*fragment "Dary niedoskonałości"  Brené Brown